”Så rekryterar du unga talanger!”
Hur lyckas du med att rekrytera och behålla nya talanger i hård konkurrens med andra företag när kompetens är en bristvara? Vad är de viktigaste faktorerna för att rekrytera unga medarbetare?
Här kommer några enkla men avgörande tips till dig som ska rekrytera nästa generations medarbetare i fastighetsbranschen.
1. Gör en tydlig befattningsbeskrivning
Vad vill ni att personen ska göra? Intressanta och utvecklande arbetsuppgifter är det som både unga talanger och erfarna medarbetare säger är viktigast när de söker jobb. Genom att vara tydliga med vad tjänsten innehåller ökar ni sannolikheten för att rätt personer blir intresserade av att söka och vill gå vidare i processen.
De flesta unga som söker sitt första jobb förväntar sig att det finns ett relativt stort mått av lärande i form av både egna projekt och arbetsuppgifter men också genom samarbete med andra, mer erfarna kollegor. De är nyfikna och drivna och vill lära sig mer om företaget och branschen – ta tillvara på den energin!
2. Marknadsför er som företag
Många som söker sitt första eller andra jobb har självklart inte koll på branschen och ert företag på samma sätt som mer erfarna medarbetare. Företag som lyckas med sin rekrytering har en realistisk bild av sin marknadsposition och sitt varumärke som arbetsgivare.
För att locka talanger att söka och i slutänden vilja bli anställda behöver företag i dag jobba mycket hårdare än tidigare på att framhålla sina styrkor men också vara medvetna om sina svagheter och kunna hantera dessa.
Vilka fördelar finns det med att jobba hos just er? Är det stora utvecklingsmöjligheter, intressanta projekt, möjlighet att se olika delar av verksamheten, en strukturerad plan för varje medarbetares kompetensutveckling, fantastiska ledare, nöjda medarbetare, hög lön, bonus och investeringsmöjligheter, flexibla arbetstider, centralt beläget kontor eller något helt annat?
Att ni är ett företag som bryr er om samhället och vill bidra till en bättre värld är för de flesta unga en självklarhet och har ni som företag inte gjort er hemläxa redan är det hög tid att göra den nu. Sannolikheten att ni får frågor kring engagemang för social hållbarhet och miljö av de unga kandidaterna på en anställningsintervju är stor!
Ert engagemang behöver vara äkta, genomtänkt och integrerat i verksamheten – det räcker inte med att skänka pengar till en utvald organisation och köpa sig fri.
3. Öppen dialog är avgörande
För att slutligen lyckas rekrytera rätt person krävs tät kommunikation med alla kandidater under hela processens gång. Duktiga rekryterare ger tydlig information om hur processen kommer att gå till, när kandidaterna kan förvänta sig besked om nästa steg och de hör av sig och informerar även om processen av någon anledning drar ut på tiden.
Många kandidater söker flera jobb parallellt och hör de inget är risken stor att de hinner tacka ja till ett annat jobb eller helt enkelt förlorar intresset. Har ni lyckats med rekryteringsprocessen ska även de kandidater som i slutänden inte fick jobbet ha en positiv bild av företaget och vilja ha kontakt med er även i framtiden.
En kontrollfråga är om ni lägger samma tid och omsorg på kandidaterna som på era bästa kunder? Har ni själva inte tid eller kompetens att driva rekryteringsprocesserna professionellt så finns det hjälp att anlita.
Att rekrytera i hård konkurrens om de bästa kandidaterna är en utmaning och kräver erfarenhet men det är inte raketforskning. En väl genomtänkt, förberedd och strukturerad process som håller tempo och klarar av kommunikationen ökar avsevärt chanserna att lyckas.
Vill ni sedan behålla de talanger ni jobbat hårt för att rekrytera krävs tydliga förväntningar, laganda, närvarande ledare, kontinuerlig feed-back och en plan för hur ni ska utveckla personen inom ert företag. Där är det dock ingen större skillnad på unga eller mer erfarna medarbetare så det gör ni förhoppningsvis redan i dag.
Lycka till med nästa rekrytering!
Cecilia Gardner Larsson
